你好，我是蒋莱。

上一集我们讲到，女性走进职场以后，遇到的不只是某一道玻璃天花板，而是一整套会在不同位置改变标准、分配机会的组织规则。那这一集，我们来聊一个更为隐蔽也更为切身的话题：当女性的身体边界受到侵犯，责任到底该由谁来承担。

先来看两类案例。第一类，发生在家庭内部。

2026年6月，公众号“正面连接”发布了一篇深度报道，采访了十多位未成年时期曾在家庭内部遭受性侵害的女性，以及她们的母亲。在这篇报道呈现的案例中，加害者往往就是孩子最亲近的人：亲生父亲、继父、姨父、表哥、堂哥等等。

家庭常被想象成最安全的地方，却可能是最难被看见的暗房。据“女童保护”报告统计，公开报道的案子里，九成以上受害者是女童，七成以上是熟人作案。

为什么偏偏是家最难被看见？因为在家庭里，加害者可能掌握生活资源、话语权，也掌握着孩子最渴望得到的关注与认可。那些原本应该用来保护孩子的东西，反而可能变成让她无法辨认、也不敢反抗的筹码。加害者利用的正是家庭内部不对等的权力结构。亲情、依赖、羞耻、“家丑不外扬”，把暴力和伤害锁在私人领域里面。

而对这些女孩而言，她们遭受的是身体和心理的双重伤害。噩梦、自伤、对亲密关系的恐惧，创伤可能延续很多年，甚至伴随终身。

而母亲面对的，也不只是发现真相那一刻的震惊。她要独自完成取证——有人不得不在家里装满摄像头，只为等一次能被采信的证据；有人要一次次去派出所，去解释、去争取立案，却常常被告知证据不够。她要继续撑起破碎的生活，同时还要面对孩子在创伤中的失控和怨恨。而这一切开始之前，她甚至还要先说服自己，一个最亲近的家人，怎么会是加害者。这些事情——发现异常、保存证据、启动调查、保护孩子——全部压在一个母亲身上。

第二类案例，发生在组织内部。

1998年，严歌苓原作、陈冲执导的电影《天浴》讲述了一个让人触目惊心的故事。在文革末期的四川牧区，成都女孩文秀被下放到草原学习牧马。为了争取一个能让她回城的名额，她一次次被手握权力的男人侵犯。

故事的源头是严歌苓当年采访过的一个先进典型，一个“女子牧马班”。很多年以后她才知道，那些被树成模范的女孩，大多被“指导员叔叔”诱奸了。

小说里有一个细节值得留意。除了老金，侵害女主角文秀的那些人几乎都没有完整的名字。他们是以职务出现的：“供销员”，“场党委有一位”，“人事处有两位”。在一个没有任何权力的女孩面前，重要的不是具体某个男性，而是他们占据的那些能够伤害文秀的位置。

这部电影1998年在新加坡首映，随后入围柏林电影节，年底获得了金马奖，但在大陆没能公映。

至于那些史料本身，并没有消失。刘小萌的《中国知青史·大潮》在“受迫害问题”的章节曾经把这类材料收录进来，也有些口述历史的作品记录了当时的情况。

文革十年间，全国有一千多万知识青年下乡，其中相当一部分是十几岁的女孩。她们被分到兵团、农场、生产队，远离家庭支持，独自面对一套陌生而封闭的权力结构。能不能返城、招工、升学，这些改变命运的机会，攥在少数管理者手里。就在这样的处境里，发生过大量针对女知青的性侵害。这不是秘密。它被记录过、统计过，一些施害的干部甚至被判了死刑。只是当时，它被归进“坏干部违法犯罪”、“破坏上山下乡”，作为刑事案件和干部违纪问题处理。

“坏干部”，意味着问题出在少数人身上，是个别干部品质败坏、违法乱纪，破坏了上山下乡。按这个说法，办法很清楚：查出来，追究，严重的甚至判死刑。到这里，事情似乎就处理完了。这个解释不能说是错的。一些人确实做了些坏事，也确实该被追究。但它只解释到一些具体加害者为止。

两类案例，在家庭内部，当一个孩子遭遇侵犯，我们问的是：母亲为什么没有早些发现？在组织内部，一个女性遭受侵害，我们问的是：谁是那个“坏干部”？两类案件共同反映出了一个长久以来的问题：为什么这些伤害，没有被稳定、清晰地理解为一种针对女性的性别暴力？

在这个问题能够被认真回答以前，先得让“这些事”有一个名字。

命名的突破首先发生在组织内部。越来越多女性进入大学和职场，那些原本被当作个人不幸的经历开始被彼此辨认：它们如此相似，不可能都只是偶然。

“性骚扰”在1970年代进入公共语言，正是在这样的背景下发生的。1975年，美国康奈尔大学女性主义者提出“性骚扰（sexual harassment）”这一概念，用于描述男性利用权力对女性实施带有性意味的压力、要求或敌意环境。它主要发生在职场、学校这类有明确权力关系的场合，法律上通常按就业歧视处理。

接着是“性别暴力”的出现，为包括性骚扰在内的、发生在性别关系结构下的种种侵害提供了一个向前提问的解释框架——这不是某几个女性的不幸，而是一类具有共同结构的问题。

拿前面女知青的案例来说，“性别暴力”不仅问某一个干部做了什么，还要问：为什么掌握返城、招工和升学名额的人，可以利用这份权力侵犯年轻女性？为什么受害者高度集中在女性身上？为什么原本用来分配机会的制度资源会变成性胁迫的筹码？

命名不是修辞上的讲究，它是一种解释框架。一个社会用什么概念理解伤害，会影响哪些事实被联系在一起，也会影响到责任最后交到谁手里。一件伤害如果没有被这样命名，它就很难被看成制度问题——这个干部，那个干部，一个接一个的坏人，这是一连串彼此无关的个案。只要解释停在“坏人”这一层，制度回应就很容易停留于惩罚个别施害者。

在这两个词没有成为一个能够进入公共讨论和法律的概念之前，人们不知道该管“这些事”叫什么。没有一个名字能把它们串起来，也就很难形成一套追问责任的公共语言。一个新词之所以会出现，是因为已经有足够多的人需要用共同的语言说出相似的遭遇。

我们从三个案子说起。这三起案件一步步推进了社会对“性骚扰”的理解，并为后续的制度完善提供了压力。

1986年，美国最高法院审理了Meritor储蓄银行案。原告米歇尔·文森在这家银行工作了四年，从见习柜员做到助理支行经理，这四年里持续被自己的直属上司性胁迫。她没有走银行的投诉程序，因为那套程序要求她先向直属上司报告，而上司正是加害者本人。

最高法院在这个案子里确认：性骚扰造成的敌意工作环境本身就构成违法的就业歧视，不必等到“你不从就开除你”这种明确的交换条件出现。也就是说，伤害不需要以丢掉工作为代价才被认定。

1985年到1990年，一位名叫法拉格的女性在美国佛罗里达州的博卡拉顿市当救生员。数年里，她和几名女同事被两名主管持续性骚扰。当地市政府其实早就制定过一套禁止性骚扰的制度，但这套制度从来没有下发到救生员手里。法拉格她们不知道有这个东西，也不知道出了事该找谁。

后来，法拉格辞职，把博卡拉顿市告上法庭。案子一路打到美国最高法院。到了1998年，法拉格案连同同年的相关案件，把责任又往前推了一步：雇主不能只用“事先不知情”来撇清责任，也可能要为主管利用职权实施的骚扰承担责任。

理由并不复杂。主管手里的权力——排班、评价、晋升、决定谁留下谁走——不是他天然拥有的，而是组织交给他的。组织既然把权力交出去了，就不能在权力被用来伤害人的时候转过脸去说，这只是两个人之间的私事。

第三起案件发生在太平洋另一边的日本。这次案件进一步明确了雇主完善防止性骚扰的组织义务。

1989年，“セクハラ”——日语里的“性骚扰”——当选了那一年的流行语。它之所以突然进入公共视野，是因为一个叫晴野まゆみ的女性，在那年八月把上司和公司一起告上了福冈地方法院。这是日本第一桩性骚扰诉讼。

1992年，她胜诉了。法院不止认定骚扰构成侵权，也认定公司需要承担责任。这桩案件成为此后日本完善雇主防止性骚扰义务的重要推动力量。

1997年，《男女雇用机会均等法》修订，防止性骚扰被写进了雇主的法定义务。不过那一次写进去的还是一项注意义务；到2006年再次修订，它才升级为措施义务。

三起案件，做成了同一件事：将个人遭遇转化为组织必须承担的责任。在这之前，这类事情的默认答案是“你们两个人自己解决”。在这之后，组织必须站出来回应它身上的责任。

责任落到组织身上，具体要求它做什么？接下来的几十年里，围绕职场性骚扰的责任追问让答案渐渐变成了一整套制度，它也是社会开始正视性别暴力的一部分。美国的大公司陆续制定反骚扰政策，设立投诉渠道，建立调查程序，安排全员培训，签字留档。到1990年代末，这些已经成为大型组织里相当常见的配置。

然而，这个领域的进展可以说令人遗憾。制度建起来以后，骚扰并没有随之退场。不同年代的调查中，仍有大约四成女性表示自己曾在职场遭遇性骚扰，这个比例从1980年代以来没有明显下降。

社会学家Frank Dobbin和Alexandra Kalev追踪了八百多家美国公司的数据，观察企业采用投诉程序和反骚扰培训以后，女性在管理层中的处境有没有改善。结果同样不乐观。

制度越建越全，伤害却没有随之减少。问题出在哪里？

先来看法律对“责任”的定义。1998年的法拉格等案件，在确立雇主责任的同时，也给雇主留下了一项“积极抗辩”的权利。当骚扰没有直接造成解雇、降职、调岗这类实际的人事后果时，公司可以提出这项抗辩，只要能够证明：第一，组织采取过合理措施来预防和纠正骚扰；第二，员工没有合理使用公司提供的渠道。

虽然举证的责任仍然在公司身上，但这套结构中，出现了一项对受害者的反向追问：既然公司已经提供了投诉渠道，你为什么没有使用？于是，一个人的犹豫、迟疑和恐惧有可能变成组织免责的理由。

但组织“有没有尽到合理的预防和纠正”，证据是容易展示的。政策写过了、培训做过了、渠道设置了，这些是看得见、留得下、能在法庭上展示的证据。至于工作环境里的权力关系有没有松动、员工信不信任这套程序，很难被证明，也就很难成为责任判断的重点，公司的注意力也就很容易集中到怎样证明自己已经合规。

进一步用制度的语言来说，法律要求组织承担的是一种程序性义务——建立投诉与纠正机制，而不是风险预防义务——主动排查、处理工作环境里的风险。

Dobbin和Kalev还总结了一项更令人不安的发现：以规避法律责任为中心的强制培训，不仅常常不能改变行为，还可能引发抵触。部分研究中，那些本来最可能实施骚扰的男性，在培训后反而更容易淡化问题、把责任推给受害者。一套设计初衷用于保障人的制度，最后主要用来保障组织自身了。

不过在组织责任问题上，瑞典提供了另一个样本。在瑞典，性骚扰首先受《歧视法》约束。雇主一旦知道员工认为自己遭到骚扰，就有义务去调查，采取合理措施，防止它再次发生；同时，雇主还负有持续开展预防工作的义务。

除此之外，还有一条来自工作环境治理的路径。它管的范围比法律意义上的性骚扰更宽，包括欺凌以及其他可能造成身心伤害的“冒犯性对待”。它要求雇主定期调查和评估工作环境中的风险，处理那些可能滋生侵害的组织条件，建立明确的处理和支援程序，并且在问题出现时及时介入，别让它继续恶化。这就有点像排查燃气泄漏，或者检查线路老化。它要处理的是环境本身：什么样的条件容易出事，就先把那些条件找出来。

研究也发现，在性别构成失衡的工作场所里，处在少数的那一方风险更高——女性在男性居多的地方，男性在女性居多的地方。这是一个可以被识别、也应该被处理的结构性因素。

拿瑞士的措施对比前一种方案，同样叫“雇主责任”，一种问的是：你有没有合理的预防、申诉和纠正程序；另一种还要接着问：你有没有主动去识别和处理工作环境里的风险。问题的侧重点不同，组织的关注和着力点也会不同。

可即使组织设置了报告渠道，还有一个问题：她为什么不去用？美国平等就业机会委员会2016年的报告指出，不报告才是常态。大多数遭遇过职场骚扰的人，从来没有向主管、管理者或者工会正式反映过。

原因并不难理解：开口的代价太高了。那种她一投诉、对方立刻身败名裂的结局，大多只存在于爽剧里。现实中的报复往往安静得多。她还在原来的位置上，只是好项目不再分给她；年度评价上多了一句“团队协作有待改善”；开会时她的意见没人接话。在既有的权力网络里，她成了那个“爱告状、惹麻烦的人”。

每一件事单独拿出来，都很难说成是报复，更难证明是因为她开了口。可这些变化叠加起来，足以让一个人待不下去。而项目、评价、晋升，还有一个人在组织里的位置，没有一样是骚扰她的人凭空拥有的，都是组织分配的。报复借的是组织的手。

于是事情绕了回来。法律说，公司给了渠道而她没有使用，公司可能因此免责。可决定“用这个渠道要付出多大代价”的，恰恰也是这家公司。很多时候，她的沉默并不是制度之外的个人选择，而是制度本身制造出来的结果。

一个组织，一边摆着投诉渠道，一边让开口的人丢掉前途，那这套程序不是没人用，是在用报复告诉所有人：别用。

所以保护开口的人不因开口而再受一次处罚，本身就是组织的责任，而不是对个人勇气的奖励。没有这一条，申诉渠道就是一扇不敢推开的门。

而这类伤害的后果不只在它真正发生以后才出现。即使没有落到自己身上，风险本身也会改变一个人的选择。有研究发现，一个工作场所有过性骚扰，男性和女性同样不愿意去。但男性居多的行业往往工资更高。同样的回避，代价并不一样，被推离高薪岗位的是女性。

女性报告性骚扰以后，也可能在声誉上受到惩罚。也就是说，担心被性化、被污名，甚至卷入黄谣，会提前影响女性对岗位和机会的判断，甚至打击她们的野心和进取心。

如果多建几套程序不管用，那什么样的政策才管用？这个问题不能只交给公司回答，每家公司都有自己的账要算。真正要问的是：政策应该要求组织做什么。

现有的研究和政策实践里，可以看到一个大体的分界：越是以免责、证明合规为中心的做法，效果越不理想，有时还会起反作用；而那些把发现、制止和处理的责任从受害者个人身上分出去的做法，往往更有希望。

第一种是旁观者培训。传统的反骚扰培训讲的是“什么行为不可以”，听众是潜在的施害者；至于潜在的受害者，被告知“出了事记得投诉”。旁观者培训换了个对象，它训练的是那些看见了的人：同事、下属、刚好路过的人。它要教的不只是法律定义，是具体怎么做——怎么打断一句话，怎么在事后问一句“你还好吗”，怎么在一个人被围住的时候走过去。它的意义在于：制止骚扰这件事，不再只是被骚扰那个人的责任，一屋子人都有份。

第二种是让管理者真的担起责任。在很多公司，部门负责人对下属之间发生的事，可以说一句“我不知道”。但在一套真正把责任落到管理层的制度里，“不知道”不该成为免责的理由。发现风险、及时回应、保护开口的人，都应该写进管理者的职责和考核，和业绩放在一起考量。

这一条其实回答了上一节的问题。报复之所以能安静地发生，是因为它借的是组织的手。要挡住它，就得让分配项目、撰写评价、决定升迁的那个人为这只手怎么被使用负责。

前面提过，在性别构成失衡的场所里，处在少数的那一方风险更高。研究给出的一个解释是：性别少数更可能面对异性上级，而上级发起的骚扰占了相当大的比例——上级手里握着下属的职业结果，被骚扰的人也就更不敢开口。当核心岗位和管理权长期由单一性别占据，决定项目、评价、晋升、以及怎么处理一桩投诉的权力，也就集中在一个封闭的圈子里。让更多女性进入管理层，改变的是由谁来制定规则、解释问题、做出决定。

当然，这不是万能药。管理层多几个女性不等于制度就自动公正，它替代不了调查、问责和反报复保护。这些仍然要有明确规定，也要有人认真执行。

把这几条放在一起看，它们做的是同一件事：把原本只压在受害者身上的责任分出去。让在场的人负责介入，让管理者负责发现和保护，让组织为自己的权力结构负责。

所以判断一项政策有没有用，有一条标准可以一直拿来问：它是在保护人，还是只在保护组织自己。

签到表、确认书、写得很厚的手册，保护的是组织在法庭上的位置；旁观者的介入、管理者的问责、举报之后不被清算，保护的是那个具体的人。两者并不必然互相排斥。但当一个组织把力气几乎全花在前者身上，我们大致就知道它真正想保护的是什么。而政策把责任放在哪里，取决于它先把这件事理解成什么。

在中国，把身体上的侵害明确放进女性权利和组织责任的框架要晚得多。

2005年修订的《妇女权益保障法》，第一次明确禁止对妇女实施性骚扰；到2021年《民法典》施行，机关、企业、学校等单位在预防、受理投诉和调查处置上的责任，才被进一步写清楚。

在家门之内，2020年5月，最高检等九部门建立了侵害未成年人案件强制报告制度；2021年6月，它被写进修订后的《未成年人保护法》第十一条。它规定的不是“可以报告”，是“必须报告”。承担这项义务的，是学校、幼儿园、医院、村委会和居委会、儿童福利机构，还有旅馆、宾馆这类容易发现异常的场所。在工作中发现未成年人可能受到侵害，就必须向公安机关报案。没有报告并且造成严重后果的，主管部门要对直接负责人给予处分，构成犯罪的还要追究刑事责任。

为什么需要这样一条规定？因为家庭内的案件在证据上几乎是最难的一类。它通常发生在只有两个人在场的地方，没有第三方目击；等到被发现，往往已经过去很久，物证早就没有了；孩子年纪越小，就越难完整地讲述发生过什么。更棘手的是，当加害者就是监护人本人，那个本该替孩子报案、替孩子主张权利的人，恰恰是需要被追究的人。

把它和职场案件放在一起看，差别就出来了。职场里至少还有一个组织——它有考勤，有记录，有同事，也被法律要求承担调查的义务。家里没有这样一个组织。强制报告制度要做的，就是把这份“负责发现”的责任交给家门外的那些机构。所以它撬动的，正是公与私之间那条界：家庭不是伤害可以被藏起来的地方。法律够到了门口，能不能进门，至今仍是最吃力的部分。

回到开头的那些母亲：取证、报案、陪伴、把生活重新撑起来，她仍然要承受很多；但看见和上报本来就不该只是她一个人的事。而这一集从头到尾，其实一直在做同一件事：把“她自己的事”，解读为“这是谁的责任”。

家门内的伤害，曾经被叫作“家务事”。职场里的骚扰，曾经被叫作“个人间的私事”。女知青的遭遇，曾经被叫作“坏干部的问题”。而政策要做的，正是在伤害被说成私事的地方，把责任交回给有能力预防和制止它的一方。女性走进公共领域，组织不能说“这是私人纠纷”；伤害发生在家门之内，国家也不能说“这是家务事”。伤害发生在哪里，责任就追问到哪里。

下一集，我们还留在这条公与私之间的界线上，只是问题会换一个：到底什么样的关系，才被国家算作“一家人”。

谢谢大家，我是蒋莱，我们下次见。